Bagaimana dengan 2021? Serangan pandemi gelombang ke-2 menuntut keseriusan serta kesadaran bersama untuk menghadapinya. Desain anggaran pengembangan kompetensi kita hanya mampu menyentuh sebagian kecil dari upaya pengembangan kompetensi dasar

Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti Pengembangan Kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian Kompetensi PNS yang bersangkutan dan dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) JP (Jam Pelajaran) dalam 1 (satu) tahun [1]

Kompetensi sendiri dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil didefinisikan sebagai pengetahuan, ketrerampilan, dan sikap/ perilaku seorang PNS yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan dalam melaksanakan tugas jabatannya.

Masih teringat di bulan Maret 2020, dilaksakaan keempat kegiatan untuk peningkatan kapasitas ASN yang ditujukan untuk 80-an ASN dalam rangka peguatan pelaksanaan merit system yang pada awal tahun kami rencanakan untuk dilaksanakan di luar Trenggalek harus tertunda karena kebijakan Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) guna memutus rantai penyebaran COVID 19.

Belum lagi kemudian di di bulan berikutnya sebagai wujud dukungan penuh terhadap upaya percepatan penanganan COVID-19 beserta dampak yang ditimbulkan (sosial, ekonomi) maka dilakukan refocusing anggaran, dan anggaran Kegiatan Pengembangan Kompetensi ASN di kami pun hanya tersisa kurang dari 20%

Bagaimana dengan 2021? Serangan pandemi gelombang ke-2 menuntut keseriusan serta kesadaran bersama untuk menghadapinya. Desain anggaran pengembangan kompetensi kita hanya mampu menyentuh sebagian kecil dari upaya pengembangan kompetensi dasar.

Ini sebuah tantangan, di masa pandemi maka pengembangan kompetesi ASN juga tidak boleh berhenti. Pandemi ini memang membawa dampak perubahan yang sangan signifikan dalam semua aspek kehidupan, dan ini harus kita sikapi dengan bijak.

Selama ini, pendidikan dan pelatihan, bimbingan teknis, seminar dan workshop menjadi model kegiatan yang popular dan diyakini dapat meningkatkan kompetensi ASN secara signifikan. Namun di masa pandemi ini setidaknya model pengembangan kompetensi seperti ini jika harus dilaksanakan maka harus mampu menjawab 2 (dua) tantangan yaitu:

1. Keterbatasan anggaran dan;
2. Protokol kesehatan.

Model pengembangan kompetensi seperti blended learning yang menggabungkan model pendidikan konvensional (yang mengharuskan tatap muka) dengan model pembelajaran virtual yang bisa diakses peserta pendidikan kapan dan dimana saja menjadi model pendidikan dan pelatihan yang popular di masa pandemi ini. Namun sekali lagi ini memerlukan ketersediaan anggaran yang cukup.

Workshop, seminar yang digelar melalui aplikasi Zoom, Google Meet, maupun Youtube  juga menjadi alternative solusi transformasi pengetahuan guna peningkatan kompetensi ASN di masa Pandemi.

Menetapkan tujuan (output),  merencanakan kegiatan, membagi habis tugas kepada staf, melakukan monitoring terhadap progress pekerjaan stafnya menjadi sebuah kelaziman yang harus dilakukan bagi pemimpin di setiap unit organisasi.

Namun konsep trilogi kepemimpinan Ki Hajar Dewantara  “ing ngarso sung tulodho, ing madya mbangun karsa, tut wuri handayani” menjadi suatu konsep yang tak lekang oleh zaman.

Artinya seorang pemimpin/ atasan di era milenial ini sudah tidak usum (jawa:musim) jika hanya “memberikan perintah” saja. Bagaimana keberadaan seorang pemimpin di tengah “tim” nya untuk ikut andil dalam upaya mewujudkan  tujuan, menjadi sebuah keharusan.

Lihat gaya Jose Mourinho, Alex Ferguson, Carlo Ancenoti, Fabio Capello, Rahmat Darmawan maupun Indra Sjafri  ketika berada hadir dalam debut di lapangan bola. Selain mengenal potensi dari dari masing masing anggota tim nya, mereka tak hanya meneriakkan perintah kepada anak didiknya namun juga memberikan semangat untuk anak asuhnya yang sedang berjuang di lapangan hijau, termasuk melakukan perubahan taktik maupun formasi dalam kondisi tertentu. Seakan mereka menjadi bagian yang utuh, tetap dalam kesatuan emosional meskipun keberadaan coach dengan pemain terpisah oleh garis. Keberadaan dan konsep coaching ini menjadi sesuatu yang yang keren jika diterapkan dalam unit organisasi ASN.

Sebuah pertanyaan lagi muncul, bagaimana jika kapasitas seorang coach terbatas? Artinya jika seorang atasan menemukan kondisi anggota timnya memerlukan sentuhan knowledge sedangkan dirinya (coach) merasa ada orang lain yang lebih mampu untuk memberikan warna dalam upaya transfer pengetahuan ? Maka konsep ing madya mbangun karsa, tutwuri handayani  menjadi alternative solusi. Tetap monitor coach, maka seorang coach dapat memohon kepada seseorang yang dipandang expert untuk melakukan mentoring kepada anggota timnya.

Ada beberapa manfaat dari pelaksanaan coaching dan mentoring  baik untuk “anggota tim” maupun coach maupun mentor sendiri.  Keuntungan mengambil peran dalam proses ini adalah sebagaimana berikut [2] :

1. Kesempatan untuk pengembangan diri lebih lanjut;
2. Kesempatan untuk senantiasa memperbarui teknik yang Anda miliki;
3. Sebuah peluang untuk berpartisipasi dalam strategi pelatihan dan pengembangan;
4. Membangun networking dan reputasi;
5. Peningkatan kepuasan kerja;
6. Kepuasan ketika melihat saran Anda berdampak positif;
7. Mentoring dan Coaching meningkatkan kebijaksanaan
8. Mentoring dan Coaching membantu Anda menjadi pemimpin yang lebih baik
9. Mentoring dan Coaching mempersiapkan Anda untuk menjadi orang tua yang lebih baik

Role model coaching dan mentoring guna pemehuhan kewajiban pengembangan kompetensi ASN ini (20 JP per tahun) ini , menurut kami, ini tak lebih dari hanya sekedar membumikan pola asah, asih dan asuh yang selama ini sedikit kita lupakan dengan menambah dukungan administrasi berupa pencatatan yang terarah dan terukur.

Realistis secara konsep namun ini juga sebuah keniscayaan yang rasional guna pengembangan kompetensi, sekaligus menjawab tantangan keterbatasan anggaran dan protokol kesehatan guna pengembangan kompetensi ASN di masa pandemi.

Trenggalek adalah rumah kita bersama

Semoga pandemi ini segera berakhir.

Tetap semangat, keterbatasan bukan alasan untuk berhenti belajar.

Oleh :  Agung Widhianto – Praktisi Manajemen Sumberdaya Daya Manusia Aparatur (Kabid Pembinaan dan Pengembangan di BKD Trenggalek)

Rujukan : 

[1] Pasal 4 Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

[2] Lihat https://www.studilmu.com/blogs/details/mentoring-dan-coaching

Bertempat di Pendapa Manggala Praja Nugraha Kabupaten Trenggalek mulai tanggal 25 November 2020 diadakan kegiatan assessment bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) pelaksana. Kegiatan tersebut berlangsung selama 3 (tiga) hari ,dimana untuk untuk hari pertama dilaksanakan di Pendapa Manggala Praja Nugraha, sedangkan untuk hari ke dua dan ketiga,  dilanjutkan di SMK Negeri I Trenggalek untuk lebih memudahkan pengelolaan teknis jaringan internet. Sebanyak 120 PNS pelaksana terlibat sebagai peserta assement yang  terbagi menjadi 3 (tiga) gelombang  untuk waktu 3 (tiga) hari.

Ada hal menarik pada kegiatan assessment kali ini , yaitu digunakannya  sistem daring . Sistem tersebut digunakan sebagai antisipasi pandemi Covid-19 dengan sepenuhnya menerapkan protokol kesehatan. Dalam sambutan pembukaan yang dilakukan oleh Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Trenggalek  dijelaskan bahwa kegiatan assessment bertujuan untuk mengawali akan  diterapkan sistem merit dalam penilaian kompetensi seorang PNS, dimana penilaian tersebut harus objektif untuk menghasilkan Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, profesional dan melayani.

Tautan terkait : https://bkpsdm.trenggalekkab.go.id/2020/10/26/materi-tentang-meritokrasi/

Kompetensi bagi seorang Pegawai Negeri Spil (PNS) memang bisa disikapi dengan hal berbeda. Bagi yang peduli dengan konsep rencana karier yang jelas, kompetensi menjadi jalan untuk meraih jenjang karier secara  fair dan transparan . Berbeda dengan sikap seorang PNS dengan prinsip “hidup seperti air yang mengalir”, maka kompetensi bisa jadi hanya menjadi kata tanpa makna.

Secara umum  Kompetensi bisa di artikan : kemampuan berupa pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, fungsi kewenangan dan tanggungjawab yang diamanatkan kepadanya. seorang PNS memang dituntut untuk mempunyai kompetensi yang memadai , karena :

1. 1. Berkaitan dengan tugas, pokok, fungsi, kewenangan dan tanggungjawab yang harus dilaksanakan, yaitu memberikan pelayanan publik;
   2. Pelaksanaan kepemerintahan yang baik;
   3. Dalam upaya mengimbangi perubahan lingkungan strategis yang cepat berubah, baik itu lingkungan internal organisasi, maupun lingkungan eksternal organisasi;
   4. Perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan era globalisasi yang sedang berlangsung yang tidak bisa di tolak dan dicegah lagi;
   5. Pelaksanaan otonomi daerah.

Pada pasal 4  ayat (1) dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 secara jelas di sebutkan : Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti Pengembangan Kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian Kompetensi PNS yang bersangkutan. Untuk bentuk pengembangan kompetensi sendiri tidak hanya bersifat klasikal , namun juga non klasikal yang artinya kegiatan pengembangan kompetensi tidak hanya berupa pembelajaran kelas , namun lebih ditekankan pada pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.

Pengembangan kompetensi klasikal dapat berupa kegiatan seperti  :

1. Pelatihan struktural kepemimpinan , manajerial,  teknis, fungsional dan  pelatihan sosial kultural;
2. Kegiatan sejenis  seminar/konferensi/sarasehan,  workshop atau lokakarya;
3. Kegiatan terfokus lain semisal ,  kursus , penataran ,  bimbingan teknis dan  sosialisasi;
4. Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya.

Sedangkan pengembangan kompetensi non klasikal dapat berupa kegiatan seperti :

1. 1.  Coaching,  mentoring dan  e-learning;
   2.  Pelatihan jarak jauh dan detasering (secondment);
   3.  Pembelajaran alam terbuka (outbond) dan kegiatan  patok banding (benchmarking);
   4.  Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/Badan Usaha Milik Negara/ Badan Usaha Milik Daerah;
   5. Kegiatan belajar lain seperti  belajar mandiri ,  komunitas belajar , bimbingan di tempat kerja dan magang/praktik kerja
   6. Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk  pelatihan non klasikal lainnya.

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 10 tahun 2018 lebih lengkap dapat dilihar di bawah ini :

Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi sebagaimana tertuang dalam pasal 70 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Dijelaskan pula di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 bahwa Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier, karena seorang ASN dalam melaksanakan tugas jabatan harus memiliki pengetahuan , ketrampilan dan kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya. Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.

Ketentuan lebih lanjut mengenai pengembangan kompetensi PNS yaitu dengan diterbitkanya Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Peraturan ini memuat :

• Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi;
• Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi; dan
• Evaluasi Pengembangan Kompetensi.

Bentuk pengembangan kompetensi terdiri atas :

1. Pendidikan; dan/atau
2. Pelatihan.

Pendidikan dilakukan dengan pemberian tugas belajar pada pendidikan formal dalam jenjang pendidikan tinggi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Sedangkan Pelatihan terdiri dari :

Pelatihan Klasikal, dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran tatap muka didalam kelas;

Pelatihan klasikal ini dilakukan melalui jalur :

• pelatihan struktural kepemimpinan;
• pelatihan manajerial;
• pelatihan teknis;
• pelatihan fungsional;
• pelatihan social cultural;
• bimbingan teknis;
• sosialisasi;
• workshop/lokakarya/seminar dll

Pelatihan non klasikal, dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran diluar kelas.

Pelatihan non klasikal ini dilakukan melalui jalur :

• coaching;
• mentoring;
• e-learning;
• pelatihan jarak jauh;
• Pembelajaran alam terbuka;
• bimbingan di tempat kerja;
• magang/praktik kerja;
• pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/BUMN/BUMD dll

Oleh : Wiken Purwitasari, ST (Kasubbid. Pengembangan Karir pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Trenggalek)

Lebih lanjut, beliau menegaskan bahwa peningkatan kapasitas sumber daya aparatur merupakan suatu keharusan bagi pemerintah daerah. “Oleh karena itu, dengan adanya rakornis ini diharapkan masing-masing SKPD bisa mensinkronkan kebutuhan dan juga rencana program terkait peningkatan kompetensi SDM Aparatur Sipil Negara dengan program yang telah ada di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Trenggalek”,pungkasnya. Kegiatan diakhiri dengan penyampaian materi oleh narasumber dari Badan Diklat Provinsi Jawa Timur.

Kegiatan Assessment Tahap 2 akan dilaksanakan pada Hari Selasa (1/11) sampai Jum’at (4/11) bertempat di Hall Majapahit Graha Hayam Wuruk. Diharapkan peserta melaksanakan registrasi pada tanggal 1 Nopember 2016 pukul 07:00 WIB dengan membawa:
1. Form Portofolio
2. Photo berwarna ukuran 3×4 sejumlah 3 lembar
3. Surat Tugas dari Kepala SKPD
4. Alat tulis berupa bolpoint dan pensil HB.

Adapun untuk pakaian, pria memakai kemeja polos lengan panjang, berdasi dan celana panjang warna gelap. Adapun untuk wanita memakai baju polos, bawahan warna gelap dan memakai syal (scraft).

Silahkan download